Un centre opérationnel à la préfecture

Au centre opérationnel : Nicolas Berger, chef du service interministériel départemental de la protection civile. avec Elsa Pépin, directrice de cabinet du préfet.

Le Centre opérationnel départemental ouvre ses portes. La grande salle y accueille tout ce que l’Indre-et-Loire incarne en personnalités de gestion des risques : pompiers, gendarmes, policiers, services de l’État (cadre Orsec). Sinon, l’état-major de crise est dirigé par sa directrice de cabinet, actuellement Elsa Pépin. Lire la suite »

Génération Y : la vidéo

Choc des générations : les funambules de l’emploi

Patron trentenaire, Nicolas (au centre) a du adapter son management aux salariés, du plus jeune au plus âgé. (Photo : Patrice Deschamps)

Les 22-35 ans réinventent les rapports dans l’entreprise. Cette génération Y, plus que réactive, n’en demeure pas moins compliquée à saisir pour bon nombre de dirigeants. Car toujours sur le fil…
À l’origine était (déjà) le fil. Leur génération a grandi avec des écouteurs entre les oreilles qui ont, de face ou de dos, figé la forme de la vingt-cinquième lettre de l’alphabet, de la tête à la poche du pantalon taille basse.
Ces groupes, qui s’installent progressivement dans le monde du travail, ne quittent plus jamais le portable, l’IPad. Ils surfent à tout va, entre agilité et équilibre. Les scientifiques les identifient à une cohorte originale et démarquée. Quand on les interroge sur leurs motivations, ils répondent que c’est pour le sentiment grisant de savoir s’ils vont tenir ou tomber. Et, ajoute Valérie-Anne Puglia de l’institut Ipsos, « avec l’impression de puissance procurée par cet exercice de concentration qui fait travailler la tête et tous les muscles du corps ».
Décomplexés avec l’autorité
En France, la génération Y compte 13 millions de personnes, soit 20 % de la population, plus nombreuse que la génération X précédente (née entre 1959 et 1977). De quoi interroger dirigeants et managers qui ne se laissent pas pour autant déborder, les uns avec plus de facilités que d’autres. Les études, menées à l’échelle de l’Indre-et-Loire par le laboratoire de recherches en management des universités de Tours et d’Orléans, montrent que l’encadrement prend très doucement conscience de l’évolution de leur comportement au travail. 50 % de l’échantillon des cadres interrogés se disent encore attentistes. 30 % sont convaincus de prendre en compte cette génération Y. 10 % affichent leur scepticisme sur de réels changements d’organisation interne ou d’influence. 10 % ont enfin engagé l’adaptation, conscients de l’accompagner avec innovation. C’est le cas à EDF où la moitié des conseillers clientèles a moins de 30 ans. « La pratique managériale a évolué. On a diminué la taille des équipes pour que ces jeunes – 45% de l’effectif – se sentent reconnus… », souligne Vincent Robert, leur responsable. « La notion de hiérarchie ne se pose plus comme avant.  La légitimité du supérieur passe par plus de proximité… ».
Long. Précis. Contradictoire : ce portrait générationnel recèle des clichés, dans le sens où l’image se répète, se re-père. « Ces 22-35 ans ne sont pas fondamentalement différents sauf sur un point essentiel. Ils (elles) expriment leurs attentes de manière totalement nouvelle et déconcertante », examine Franck Brillet, universitaire (lire page xxx). L’usage de plus en plus effréné des nouvelles technologies leur donne une agilité d’adaptation. Le responsable, ou simple salarié, de plus de 50 ans peut en témoigner : son « jeune » collègue apporte une nouvelle forme de diversité et de rapports au travail.
Les “ z ” à la pointe
de l’épée…
Il y aurait cependant la tentation – consciente ou inconsciente – du pire. Ipsos avance en effet une autre « agilité » à contrôler l’autorité des aînés. Nés d’une génération qui les a désirés, voire choyés et qui a surtout été la première à les élever avec une éducation libérale, les Y ont un rapport décomplexé avec leurs supérieurs. Ils sont « contents de la façon avec laquelle ils ont été éduqués et sont en même temps très habiles pour gérer, quand nécessaire, les injonctions parentales », selon l’Insee. Voire celles de leur(s) patron(s).
Mais attention ! La guerre des talents a commencé. Grand témoin de cette enquête, Benjamin Chaminade prévient : « Les Y ont plus à craindre des Z, c’est-à-dire de ceux qui sont nés à partir de 1998. » Conçus juste avant, pendant ou après la mémorable Coupe du monde de football remportée par l’équipe de France (Deschamps, Zidane…), les « émos » – à cause de leur hyperémotivité – préparent leur débarquement. « Ils vont sur-réagir », promet Franck Brillet. Admettons-le : la question de l’unité de l’entreprise est posée. Ils sont Z comme « Zéro défaut, Zéro carbone, Zéro déchet ». Et en même temps C comme connectés, communicateurs et collaborateurs. « Leurs modes d’expression demandent de l’ouverture d’esprit et du management plus souple », avertit encore Franck Brillet en fin observateur.
Rapports d’égal à égal
Re-pères. Le « filia » – notion d’égal à égal, de réciprocité – est entré dans l’entreprise. Les moyens de bosser ensemble se font à la carte, entre sentiments, devoirs et engagements. Le salariat change et déboussole parfois les syndicats : « Les choses bougent. Ainsi dans un secteur aussi spécifique que les assistantes maternelles, le taux de syndicalisation est identique à celui de l’Ile-de-France ». Les ouvriers et employés sont en passe de devenir minoritaires. C’est une donnée que nous devons prendre en compte. Nous avons aussi des efforts à faire pour être plus présents dans le monde de la sous-traitance qui regroupe de plus en plus de salariés », explique Stéphane Deplobin (CGT). A contrario, les « pigeons » réunis en collectifs éphémères ou les « bonnets rouges » crèvent l’écran.
Envie d’avenir et de reconnaissance ? Ces préoccupations sont, au final, celles des funambules de l’emploi, toutes générations confondues.

Les profils de la génération Y

L’universitaire tourangeau Franck Brillet a fait travailler ses étudiants sur les attentes et les besoins de la Génération Y auprès de 1.642 jeunes concernés. De ce travail ressort un certain nombre de stéréotypes qui tendent à mieux cerner une génération qualifiée de « paradoxale ».
Les 22-35 ans, nourris au biberon portable, seraient d’abord individualistes et communautaires. « Ils ont besoin d’être reconnus comme individus, d’appartenir en même temps à un groupe et d’être utiles au monde entier » note Franck Brillet. Second paradoxe : l’impatience et la persévérance. « Ils vont jusqu’au bout de ce qu’on leur demande et s’investissent à fond. Mais ont besoin d’équilibre personnel et sont prêts à quitter l’entreprise s’il n’y a pas un minimum de flexibilité. Ce qui explique le fait qu’on ait développé les congés de solidarité dans l’entreprise… ».
Franck Brillet relève aussi leur côté indépendant et sociable. « Entre les Y et leurs aînés, l’entente est bonne. Je crois plus à des risques de tension entre les Y et les X (ceux nés après 1992) parce qu’une vraie concurrence est entrain de naître. Ce qui va obliger les entreprises à repenser très vite leurs pratiques managériales… ».
Justement, bon nombre de directions des ressources humaines s’interrogent avec cette question sous-jacente : qu’est ce qui va permettre de faire travailler les gens ensemble ? Dans une seconde étude menée auprès de 41 dirigeants, DRH et syndicats, trois types de réponses s’affirment : la mise place du tutorat, en vigueur dans certaines entreprises. Deuxième piste : le mentorat. Celui-ci consiste à détacher un salarié – coach – qui expliquera au jeune les règles informelles de l’entreprise. Reste enfin le tutorat inversé entre le jeune et le salarié expérimenté, sorte de binôme au sein duquel chacun apprendra de l’autre.
Devant cette cohabitation de générations au travail, Franck Brillet se dit confiant pour l’avenir : « Il faudra faire avec cette diversité. Les nouveaux modes d’expression des jeunes demandent une certaine ouverture d’esprit et des modes de managements flexibles… ».

Franck Brillet est directeur du laboratoire en management des universités de Tours et d’Orléans.

C’est vécu

Julien Dargaisse, 27 ans.

Dans les locaux de sa société BuzzleMe, Julien Dargaisse pratique le co-working. Celles et ceux qui viennent travailler sont, pour certains, de passage. À l’image de la Génération Y, « on voit beaucoup de gens se regrouper autour de passions communes » résume-t-il. Diplômé de France Business School en 2009, il crée l’année suivante cette plate-forme sociale qui édite la première solution de recrutement par entretien vidéo différé. « J’ai voulu révolutionner le processus de recrutement en faisant gagner du temps et de l’argent aux recruteurs et aux candidats… ». Le jeune homme compte parmi ses clients L’Oréal, la Caisse d’Épargne, Infotrafic.com. Pas de plan de carrière. Seulement des idées. « Rien arrive par miracle. Ca prend parfois plus de temps que prévu » a-t-il coutume de dire en pensant à ses parents, grands-parents et arrière-grands-parents, également entrepreneurs. Entre expérimentation partagée et jeune expérience.

Manyssin Thin, 28 ans.

Manyssin Thin, 28 ans, a toujours été créateur dans l’âme. Quand il était élève à l’école Brassard (communication visuelle), il ressentait – inconsciemment ou pas – comme une mise à l’écart de la vie de groupe. « J’avais un statut différent vis-à-vis de mes camarades. J’alternais les cours et les devoirs avec de l’alternance en entreprise où je pouvais laisser libre cours à mes projets graphiques… ». Sa licence professionnelle en poche, il recrute une douzaine de copains triés sur le volet en fonction de leurs compétences et monte la start-up ADZ (Amazing Dynamic Zoo). L’aventure dure un an. Il entre comme salarié chez IVDEO, filiale d’Hervé-Thermique. Puis s’en va au bout d’un an. « Je me suis lassé d’être salarié. J’avais l’impression que je n’avais pas mon mot à dire. C’est très frustrant d’être un simple exécutant… ». Alors Manyssin se lance. Avec deux associés, il monte l’agence Descheval. Le slogan « I Loches You », c’est lui. Et multiplie d’autres créations. La dernière en date : une application smartphone – Nowly – qui pousse les gens à se déconnecter des réseaux sociaux pour se rencontrer. Disponible au printemps.

Nicolas Gauthier, 33 ans.

 A la tête des Charpentes traditionnelles de Touraine d’Azay-sur-Loire, Nicolas Gauthier, 33 ans,  manage huit salariés âgés de 25 à 50 ans qui l’attendaient au virage lorsqu’il a repris l’entreprise l’an dernier. « Je me suis d’abord intégré en tant qu’ouvrier pendant six mois. Il a fallu que je leur montre de quoi j’étais capable… ». Ancien aspirant chez les Compagnons du devoir, il a lui même reçu sa formation de couvreur « à l’ancienne ». Son jeune âge le pousse à introduire l’informatique et les nouvelles technologies. « J’y mets beaucoup de pédagogie car dans ce métier manuel, les habitudes sont solides. ». La gestion des conflits ? « En fait, les tensions peuvent se créer entre jeunes. Je pousse beaucoup à la discussion pour apaiser les esprits. Et ça marche… ».

Jean-Claude, 51 ans.

Il avait démarré avec le fondateur des Charpentes de tradition de Touraine il y a 30 ans quand son patron, Nicolas Gauthier,  avait… 3 ans. Aujourd’hui quinquagénaire, Jean-Claude Cibilleau est le plus expérimenté de l’entreprise. « La première fois que j’ai vu arriver Nicolas, j’ai dit : tiens, voilà un nouveau… Je ne me doutais pas encore qu’il deviendrait mon patron ! » Avec ses jeunes collègues qui pourraient avoir l’âge de ses fils, les relations sont plutôt directes : « J’essaie de les booster, de leur parler du respect, de la rigueur, du rangement… J’ai un rôle d’apprenant, de conseiller ».
Jean-Claude en arrive à être nostalgique de ses 20 ans : « On allait moins vite dans le temps… » Toute une époque !

Dany Delaidde, 25 ans

Dany Delaidde a quitté l’école à 14 ans et est entré dans la profession de couvreur à 16. Autant dire que ses repères professionnels, il les a reçus très jeunes, auprès de collègues plus âgés, plus expérimentés. « C’est mieux d’avoir un patron jeune. On se comprend davantage. Je n’ai pas encore 10 ans d’expérience dans le métier de la charpente mais j’ai l’impression d’en apprendre tous les jours et d’évoluer en permanence avec tous les moyens qui sont les nôtres aujourd’hui. Le patron tient beaucoup à la formation hier « les échafaudages », demain les premiers secours. Moi, j’aime ça… Au début, je vouvoyais. Maintenant, je tutoie tout le monde même le boss… » Après les chantiers, place aux jeux vidéos et à l’ordinateur…

“ Messieurs les dirigeants, écoutez la Génération Y ”

Benjamin Chaminade

Recrutement, implication, fidélisation, comportements : les conseils de Benjamin Chaminade pour piloter ces jeunes.
Face à l’arrivée et à la place qu’occupent désormais les jeunes de 22 à 35 ans, les fondements de l’entreprise ont tremblé. Combien sur l’échelle de Richter ? La question ne se pose pas en sismologues mais plutôt, pour les dirigeants d’entreprise, en bons pères de famille si l’on en croit Benjamin Chaminade. Ce spécialiste des comportements de la génération Y suit, avec acuité, le phénomène et ses conséquences dans le fonctionnement du monde économique français. Il a d’abord cherché à en identifier les ressorts. « On ne peut pas affirmer que ces jeunes ont bouleversé le management, mais que les pratiques ne sont plus adéquates. »
Y aurait-il nécessité, pour les dirigeants à s’adapter ? Une réponse affirmative s’impose mais, d’emblée, ne suffit pas sans être justifiée. « À eux de comprendre ce qui se passe, quitte à faire des efforts… ». Pour Benjamin Chaminade, lui-même à peine plus âgé que la génération Y actuelle, « il n’y a pas de choc ! ». Et il n’y a pas de génération nouvellement formatée mais « un problème de culture(s) ». Forcément. Entre les baby boomers (W), les enfants des Trente Glorieuses de 1959 à 1977 (X) et maintenant les Z (post-1992), les jeunes loups “ Y ” montrent les crocs avec leurs arguments. Non seulement ils ont grandi et vécu avec les mêmes plâtres – 11 septembre 2001, internet, portable, divorce – mais ils ont aussi fait bouger les curseurs.
Trois raisons à cela, selon notre grand témoin : sociétale avec cette évolution dans la notion de mondialisation économique, l’arrivée des nouvelles technologies (réseaux sociaux en particulier) et un environnement intime bouleversé pour 80 % d’entre eux par l’effondrement d’un modèle ou cocon familial uni.
Dans ces conditions, que dit Benjamin Chaminade aux (jeunes) patrons ? « Vous les avez élevés, maintenant managez-les ! »
Une manière de rassurer ou de rattraper l’éducation de leurs progénitures – sans se faire déborder dans l’autorité – et de se laisser porter par leurs modes et leurs codes de communication générationnelle.
Patron ? (Second) papa ? Coach ? « Écoutez ce qui se passe dans les changements » livre Benjamin Chaminade en conclusion. Positivement.